As fases da mudança de comportamento

Quais são as fases da mudança de comportamento? É possível criar novos hábitos? Por exemplo, será que é possível gerar nos traabalhadores habitos seguros? Qual o papel do treinamento nisso tudo?

Os treinamentos e palestras tem um papel importante na construção da consciência de segurança no trabalho. Há quem acredite que treinamento muda comportamento. Já eu acredito que o treinamento é uma das ações que podem ajudar a mudar comportamento, mas não é a mais importante.

Qual a diferença entre hábito e comportamento?

O comportamento é uma reação específica em relação a uma situação em particular. Já o hábito é o que fazemos regularmente, de forma automática. Sendo assim, nosso foco nas empresas é desenvolver não comportamentos seguros, mas hábitos seguros!

No livro A Única Coisa os autores apresentam uma pesquisa que diz que as pessoas levam entre 18 a 254 dias para formar um novo hábito. Em média levamos 66 dias para formar um novo hábito, segundo os autores. Mudar hábitos mais fáceis levam até menos tempo, mas, hábitos mais difíceis demoram mais de 66 dias para mudar.

66 Dias então é o ponto chave, antes disso a mudança ainda está se formando, e podemos cair na tentação de voltar aos hábitos anteriores…

Então porque na segurança do trabalho as pessoas acreditam que um único treinamento ou palestra mudará o hábito das pessoas? E pior, porque ficam frustradas porque após receber uma palestra de 1h o trabalhador não mudou de comportamento?

Nesse artigo veremos como as pessoas constroem o comprometimento. É uma visão realista e desapaixonada da mudança de hábito.

Nas organizações a mudança só ocorre quando o trabalhador alvo se apropria do assunto em questão, e nesse caso ocorre a verdadeira mudança de comportamento já que houve a conscientização, aceitação e comprometimento. Quanto à mudança ocorre nesses termos, ela se torna permanente, ao contrário da tentativa de mudança a ferro e fogo, que é baseada em punições.

A tentativa de mudança baseada em punições é temporária, ou seja, um trabalador punido por não estar utilizando uma luva muda de comportamento na presença do agente punidor, mas tão logo o agente punidor se afasta, o punido tende a voltar ao mesmo comportamento anterior. E sendo assim, ela não chega a desenvolver o hábito de usar as luvas na sua atividade diária.

Abaixo mostramos as fases da mudança de comportamento verdadeira, baseada no comprometimento.

CONSCIÊNCIA

Ouvir: O primeiro passo para a mudança é tomada de consciência. Normalmente para mudar a pessoa ouve a respeito do assunto. Ela passa a ter ideia que existe uma forma diferente de fazer o trabalho, uma forma mais segura. Ela entende as informações em relação à mudança.

Compreender: a compreensão requer um passo mais profundo do que simplesmente fazer com que as pessoas Ouçam sobre uma informação. Muitas vezes para levar as pessoas a compreender são apresentados histórias em relação à mudança desejada. Outra estratégia a ser utilizada é ouvir as pessoas em relação a mudança desejada, é perguntar para as pessoas o que elas pensam em relação à mudança. Assim será possível entender se a mensagem da mudança está clara, se está confusa e sentir o termômetro da mudança diretamente no alvo, que são as pessoas.

ACEITAÇÃO

Dar suporte: os trabalhadores tenderão a dar suporte a mudança assim que começarem a enxergar com uma mudança os beneficiários de alguma forma, ou seja, se acreditar em que é possível terem sucesso nessa nova forma de trabalho.

De novo para aumentar a aceitação pode ser interessante ouvir as pessoas que serão diretamente impactadas pela mudança. Recompensam os trabalhadores que se engajam com a mudança Logo no início para que eles sirvam de exemplos para os demais.

Agir: testar é uma iniciativa muito interessante nesse estágio. Algumas empresas começam a mudança a partir de determinados grupos de trabalhadores, ou de determinadas unidades. Elas chamam isso de piloto.

Pode ser interessante e criar sistemas, ou fazer simulados para que as pessoas possam praticar a mudança antes de ela ser totalmente implementada.

COMPROMETIMENTO

Usar: Esse é o primeiro nível do comprometimento. Nele podemos pedir para as pessoas usar a mudança em seu trabalho diário. É um momento onde a mudança precisa de reforço e de rastreamento. É importante saber quantas pessoas estão usando a mudança, é importante saber os setores onde a mudança está indo bem e onde ela precisa melhorar.

Talvez seja interessante definir um nível de comprometimento desejado. E trabalhar com as equipes para chegar até ele.

Apropriar: Esse é o nível final do comprometimento para a mudança. É importante garantir que os líderes continuam a dar exemplo de mudança de comportamento, ou todo o esforço feito até agora pode ir por água abaixo.

ALGUMAS PERGUNTAS INTERESSANTES

1. Você compreende o impacto da mudança sobre as pessoas?
2. Está claro para organização e para você o que as pessoas precisarão fazer para que a mudança seja considerada um sucesso?
3. A liderança foi preparada para que ela construa o comprometimento em suas equipes?
4. Você construiu planos de engajamento que leve em conta as ações que a organização, que o SESMT e liderança deverá fazer (aprendizado, envolvimento, recompensa e comunicação)?
5. Como organização avaliará o progresso em relação ao comprometimento das pessoas?

Levar o trabalhador a mudar comportamento, ou mesmo mudar o nosso comportamento é mais difícil do que parece, mas é possível. Esse tipo de mudança leva tempo e esforço (principalmente se estivermos falando de a empresa tentando mudar o hábito do trabalhador), mas é sustentável ao longo do tempo.

Para mudar de forma sustentável é preciso que o ambiente esteja propício para a mudança! Já vi algumas vezes os trabalhadores passarem por treinamentos com slides interessantes, bonitos e cheirosos, que passam uma mensagem de mudança relevante, mas assim que o trabalhador volta para a operação, a realidade é outra, o líder praticamente o obriga a quebrar as regras de segurança, como acontece sempre.

Mudança é esporte de contato! É preciso compartilhar informações, ouvir reclamações e sugestões, exercer poder e influência para garantir que a mudança possa ser totalmente implementada pelo time que a estiver encabeçando.

Vale sempre lembrar que qualquer mudança deve vir de cima para baixo. A alta liderança deve comprar a ideia, dar o exemplo,  mostrar comprometimento, ou seja, fazer parte do esforço para mudar.

Treinamentos e palestras são importantes, mas não mudam comportamento! As fases para a mudança de comportamento são bem mais profundas do que simplesmente ir a sala de treinamentos. Treinamentos são importantes, mas precisam fazer parte de um leque mais robusto de ações para serem efetivos.

Bibliografia:

Livro: A Única Coisa.

Livro: Gestão de Mudança com Sucesso.

Livro: Comportamento Seguro – Os Fundamentos para a Operação Segura

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Programa de Comportamento Seguro.

Palestra Percepção de Riscos – Para SIPAT.

Violações obrigatórias em segurança do trabalho