8 Passos para te guiar na evolução da cultura de segurança

Nesse artigo apresentaremos 8 passos para te guiar na evolução da cultura de segurança. Toda empresa gostaria de ter uma cultura de segurança mais madura, afinal, a maturidade em segurança leva a melhoria dos processos produtivos e isso se traduz em mais eficiência produtiva e menor custo operacional.

Para que o processo da mudança seja bem sucedido é preciso levar alguns princípios em consideração.

Princípio 1: O benefício da melhoria deve ser maior do que a dor da mudança.

Princípio 2: A aprendizagem de novas habilidades e capacidades para a mudança deve ser estimulada. É necessário o acompanhamento da evolução e se necessário correção, durante todo o processo.

Claro que toda mudança exige certa dose de esforço, resiliência e capacidade de aprendizado. Na busca por melhoria a empresa também deve se preocupar em melhorar de forma sustentável, até para evitar a retração e perda de motivação.

Para avançar de forma sustentável ao próximo nível, estamos trazendo 8 passos para servir de guia durante o processo de mudança.

1. Uma visão positiva a respeito da mudança: se a organização acreditou que o caminho da mudança a conduzirá a melhoria, ele deve acreditar que será melhor após o processo de melhoria. Uma das coisas que mais atrapalham o processo da mudança é a dúvida se ela vale ou não a pena.

A probabilidade liderança da empresa abraçar a ideia da mudança depende muito da forma como ela é vendida para eles. Quanto mais certeza houver de que a mudança vale a pena, maior a possibilidade de investimento nela.

1. Treinamentos organizacionais: se a empresa mudará processos é provável que isso exigirá novas formas de fazer (novas habilidades) e pensar. A organização deve então fornecer treinamentos necessários para tal.

Por exemplo: se a organização está implementando observações comportamentais, ou mesmo feedback positivo, é provável que treinamentos deverão fazer parte das ações relacionadas a mudança. Outros treinamentos que também deves ser levado em consideração é os do Grupo de Gestão e do Grupo de Implementação.

3. Envolvimento do aprendiz: cada pessoa tem sua forma de aprender. É importante que o condutor do processo de aprendizagem leve isso em consideração. Atualmente a andragogia (processo relacionado a educação de adultos) vem sendo considerada a melhor abordagem para tal.
4. Prática, coach e feedback: é pouco provável aprender algo sem tempo, recursos e feedbacks válidos. Uma das coisas que mais destroem a confiança na mudança é a incerteza relacionada a pergunta “estou no caminho certo?”.

A ausência de acompanhamento e feedback coloca a pessoa num estado de incerteza constante, e isso a sufoca. Sufoca tanto a ponto de drenar a energia que poderia ter sido gasta no processo de mudança.

5. Modelos positivos: adotar novas formas de pensar e de executar o trabalho pode ser desconcertante, por isso olhar para quem já fez esse caminho pode ser uma atitude valiosa. Principalmente mostrar os “cases” de implementação aos mais céticos pode fazer muita diferença no envolvimento deles.

Cada tipo de melhoria deseja pode ensejar caminhos diferentes para a mudança, afinal, a cultura de segurança está longe de ser algo estático, pelo contrário é dinâmico e se movimenta a medida em que as pessoas se movimentam. Encontrar o case certo pode fazer toda a diferença.

Um exemplo de case: Como a empresa Fini melhorou sua CIPA e diminuiu os acidentes de trabalho em 70%. Veja em vídeo abaixo:

6. Grupo de implementação: não há como nenhum processo de mudança ser eficiente sem um grupo de pessoas responsáveis por modelá-lo, implementá-lo, avalia-lo e eventualmente, corrigi-lo.

Sabendo do princípio que várias pessoas pensam melhor do que uma, ter um grupo de pessoas acompanhando todo o processo é altamente recomendado. Dificuldades e resistências a mudança são naturais. Um grupo de pessoas que aprendem, implementam e se ajudam mutuamente podem ajudar a lidar com as frustrações e resistências.

É comum que alguns empregados e líderes tentem resistir a mudança. Mas quanto mais o alto escalão da organização apoiar a mudança, mas fácil será ultrapassar essa dificuldade.

7. Sistema, estrutura e crenças consistentes: os passos da evolução da cultura de segurança precisam estar descritos de forma clara, acessível e facilmente entendível a todos.

É importante também que a mudança seja realista e que leve em conta a realidade cultural da organização.

Otimismo durante a mudança ajuda muito, mas ele também deve ser realista! Não é possível pular etapas. Por exemplo, no Hearts and Minds não é possível pula do estágio 1 para o 3.

É tentador pensar em pular níveis ou etapas, mas é irrealista e tende causar frustração quando o resultado (irrealista) não é alcançado…

Imagine se você ou o provedor da mudança projete, prometa e se comprometa a fazer a empresa sair do nível 1 e ir diretamente para o 3, isso de um ano para o outro… E então mesmo com esforço, a mudança não acontece. Como ficará a motivação da equipe para continuar no processo de melhoria?

Vale mais ser realista e melhorar aos poucos do que focar numa mudança grande e que não vai acontecer!

8. O provedor da mudança: é preciso contratar consultoria para melhorar a cultura de segurança?
   Normalme as empresas investem em gente de foca para servir de provedor de informação. Acima de tudo, é importante que o provedor das informações para a mudança seja alguém confiável, e que acompanhe o grupo responsável pela implementação e também a empresa, durante o processo.

O provedor pode ser uma empresa ou profissional especializado no assunto. Ele deve entender de cultura de segurança e também do processo de mudança.

Em muitos casos o processo de mudança começa por causa de um acidente grave, por causa de multa ou indenização, ou também a partir do diagnóstico de cultura de segurança. Seja como for, a premissa importante é que sempre vale a pena melhorar. A mudança normalmente torna o ambiente de trabalho mais agradável para o trabalhador, e diminui o custo operacional/produtivo.

O provedor normalmente acompanha a empresa durante a implementação do primeiro ciclo de mudança, normalmente no primeiro ano, e se no segundo a empresa já estiver madura o suficiente para seguir avançando a partir do time interno, o provedor se afasta. Podendo ajudar pontualmente em alguma questão pontual, ou mesmo periodicamente voltando a organização para acompanhar e ajudar na mudança, mas agora mais de longe.

Se quiser ajuda para a evolução da maturidade da cultura de segurança na sua empresa entre em contato conosco.

Programa de Comportamento Seguro

Avaliação de maturidade da cultura de segurança