Pesquisas de opinião na segurança do trabalho
Será que pesquisas de opinião na segurança do trabalho seriam relevantes?
Pesquisas de opinião são fundamentais para a decisão de negócios. Produtos novos, engavetamento de projetos, mudanças de produtos e serviços, tudo isso é mais melhor resolvido quando os usuários do sistema são ouvidos. Porque isso seria diferente na área de SST?
Porque empresas e profissionais de RH, Gestão de Pessoas e SST possuem tanto receio de colher as impressões e opiniões das pessoas?
Seria por falta de vontade? Falta de método? Medo de opiniões divergentes? Ou será que simplesmente a SST que temos na maioria das empresas não gosta das pessoas?
MAS EU JÁ SEI O QUE AS PESSOAS PENSAM SOBRE AS PRÁTICAS DE SST!
Assim como comentou a Psicóloga do Trabalho Juliana Bley:
Escutar os usuários e projetar a partir deles e para eles deveria ser a primeira escolha. Acredito que um dos vários motivos é a posição de ‘especialista que tendência à gente a achar que sabemos o que é melhor para o outro.
Há nisso certa dose de prepotência. Como encontrar a solução para os problemas do dia a dia se estamos distantes da operação? Se apenas passamos pelos setores, mas pouco os conhecemos na verdade?
Claro que conversar vez ou outra com o trabalhador é importante. Mas conversar pelos cantos com um trabalhador é totalmente diferente de conversar em grupo.
Estatisticamente uma conversa um a um não representaria as ideias de um grupo com, por exemplo, 15 trabalhadores. Imagine então se pensarmos numa empresa, num grupo com 800 pessoas?
Seja qual for motivo, o fato é que a empresa está desperdiçando uma grande oportunidade quando não ouve as pessoas que operam o sistema. Aprender com o sucesso é indolor se comparado a aprender com o fracasso!
O TRABALHADOR NÃO FOI OUVIDO, CONCEBEU-SE UM AMBIENTE DESFUNCIONAL
É comum que nas nossas andanças pelas empresas nos deparemos com relatos de trabalhadores sobre a impossibilidade de opinar, de ser ouvido, pior ainda é a ausência quase total de feedback. Falta Segurança Psicológica para falar e para ser ouvido.
Em uma empresa foi feita uma obra para abrigar uma parte importante da fabricação de um produto. Quando liberaram o local para trabalhar foram encontrados vários problemas de segurança, quinas vivas, pisos desnivelados e até ausência de local (linha de vida) para ancorar o cinto de segurança.
A ausência de pesquisas de opinião na segurança do trabalho ajudam a aumentar o abismo entre o trabalho imaginado e o trabalho executado.
Embora todo mundo defenda uma melhor comunicação, ouvir os próprios operadores do sistema (os trabalhadores) acaba sendo algo raro na maioria das empresas. E o preço pago vai desde acidentes, até a necessidade de reforma numa unidade recém inaugurada…
A empresa precisa saber porque as regras e procedimentos de segurança não estão funcionando em todas as situações.
O PODER DA VULNERABILIDADE
Construir um ambiente de reflexão começa com a nossa própria disposição em nos abrir, em sermos vulneráveis, em nos “expor”.
Quando a organização assume que não sabe tudo e busca ouvir os operadores do sistema ela tende a se sentir um pouco vulnerável. Tende a se sentir exposta. Afinal é muito mais fácil simplesmente dizer “você tem que fazer isso”, “você tem que fazer aquilo” do que perguntar “qual você acredita ser a melhor forma de fazer?”
Não existe aprendizagem sem algum nível de vulnerabilidade. Quando você se propõe a ir a escola, por exemplo, está assumindo que está buscando aprender alguma coisa.
Quando a empresa faz uma reunião de grupo para debater algum problema, ou simplesmente para ouvir o que as pessoas pensam a respeito da própria organização, de certa forma ela está assumindo que não possui todas as respostas.
TRÊS REGRAS BÁSICAS SUGERIDAS
- Suspensão das premissas: É importante que nos grupos de aprendizagem as pessoas suspendam a autodefesa.
É impossível analisar premissas sugeridas por outras pessoas, é impossível assumir que temos as respostas, e ainda assim permanecer, aberto à reflexão genuína.
- Agir como colegas: Todos devem se ver como iguais. Isso significa deixar os títulos e crachás do lado de fora da sala.
A única pessoa com permissão para ostentar um título é o Facilitador, o Organizador de Ideias. A ele cabe manter os diálogos nos trilhos. Em alguns casos vale a pena até definir um tempo para contribuição de cada pessoa. Isso evita que pessoas que falam muito monopolizem o tempo.
- Manter o espírito de indagação: é importante que as pessoas explorem o pensamento, que mergulhem suas premissas mais profundas, e que busquem evidências observadas no dia a dia para fundamentar os seus pontos de vista.
Pode ser interessante fazer perguntas como “O que te levou a dizer ou acreditar nisso?”, ou quem sabe “Quando você ver isso acontecendo no dia a dia”…
TROCANDO O DDS POR GRUPO DE APRENDIZAGEM
A segurança do trabalho na maioria das empresas brasileiras é muito impositiva, mas pouco reflexiva.
O modelo tradicional de uma pessoa entrar na sala e dizer o que as outras pessoas devem fazer não deve ser o único a existir na organização.
Os grupos de discussão, grupos de aprendizagem, também conhecidos como grupos de resolução de problemas, grupo de debates, etc. funcionam bem porque levam as pessoas a refletirem sobre as suas próprias deficiências, e sobre as deficiências do sistema de trabalho.
A lógica por trás é até bem simples, se alguém me diz que eu estou errado eu tendo a me defender, em alguns casos eu tendo a me ressentir, mas quando reflito e me convenço de que estou errado ou de que preciso melhorar, a chance de eu mudar é muito maior.
É possível trocar o DDS por uma abordagem muito mais eficiente, afinal se o desejo é conscientizar para a prevenção, refletir sobre o problema da insegurança (pessoal ou sistêmica) se torna indispensável.
Uma das estratégias mais conhecidas para tomar consciência de algum problema é a reflexão em grupo. Há várias técnicas que propiciam fazer isso como, por exemplo, a técnica da cumbuca.
Veja um exemplo de utilização da técnica da cumbuca no vídeo abaixo.
ENTREVISTANDO VIA QUESTÕES ESTRUTURADAS
Outra forma de refletir é através de perguntas ou questões estruturadas. Eu já descobri até crime tocando reunião, ou seja, atuando como moderador em reuniões em grupo, conhecidas como grupos focais.
Outra característica interessante dessas reuniões é que todo mundo participa, e assim, a reunião fica motivante e nem vemos o tempo passar. Duas, três horas se vão e a turma ainda fica com gosto de quero mais.
Caso o assunto a ser abordado seja algo que possa se tornar problemático (que precise de sigilo, ou que possa se referir ao ato de alguma liderança), o Organizador de Ideias nas reuniões estruturadas (grupos focais, pesquisa de opinião e similares) deve ser alguém de fora. Pode ser um consultor ou mesmo um convidado.
Quando as pessoas se deparam com um Organizador de Ideias que é empregado na empresa, elas tendem a esconder assuntos espinhosos, e se for justamente o objetivo, poderá sair gravemente prejudicado.
A solução contínua de problemas impulsiona o aprendizado organizacional. Liker, J. The Toyota Way.
Espero que tenha gostado de saber um pouco mais sobre pesquisas de opinião na segurança do trabalho, elas são fundamentais para aumentar a aprendizagem organizacional, e com isso aumentar também a maturidade da cultura de segurança, reflita sobre isso. E se precisar de nossa ajuda com isso, já sabe onde nos encontrar.
8 Passos para te guiar na evolução da cultura de segurança
Programa de Comportamento Seguro.
Diagnóstico de Cultura de Segurança.
Grupos de aprendizagem na segurança do trabalho: Sua importância e benefícios
